眼下，我公司的建筑人才之缺乏，自不待言。
        因此重视人才的培养和使用，努力构筑人才高地，并逐渐形成一种适宜于人才成长的气候，对于我们这个迫切成为上海建筑业新星的中建五局上海建设有限公司，意义重大而且影响深远！
人才高地容易形成凝聚人才的磁吸效应，能够显著提升企业创新能力，提高技术和管理对企业发展的贡献率，增强企业的核心竞争力。这是被理论和实践反复证明了的。

        确立人才战略
        我公司在制定企业发展战略时，既要重视研究和制定经营战略，也要重视人才战略，并应将人才战略放到企业发展战略的重要位置。确立人才开发中长期目标，制定引进和培养人才计划，把提高领导班子成员、部门经理中层干部的学历层次比例、专业结构比例、企业中高级职称人员比例、技术管理论文数量，乃至承接工程含量的提升，都纳入了企业的人才战略方案之中。以专门负责人才开发研究为重要职能的公司人力资源部，既要为研究解决人才开发中的新矛盾和新问题进行积极的探索，又要为营造重视人才的浓厚氛围推波助澜，发挥重要作用。

        广泛招贤纳士
       以多种形式招聘人才，我公司目前已经迈出可喜的步伐，现已通过现代信息平台，利用网络发布招聘信息。我们还能通过广播电视、报刊杂志等媒体宣传企业形象，吸引人才，或直接走进高校招聘应届毕业生，也可参加华东各地人才市场，设立专门摊位进行招聘，还有通过本单位员工发布信息，欢迎高校毕业的员工子弟或亲友或校友来为本企业服务。方法何其多，目的只有一个，那就是尽速构筑能够推动本企业创新发展的人才高地。

       重奖激励人才
       为吸引和聚集人才，公司不是说给你多少工资、奖金，而是问你要多少工资、奖金。除此之外，还可能问你还有什么需要企业给予帮助的。当然，前提是你能给企业以什么样的服务与贡献。为不断激励引进的学子成才，为企业作出贡献，公司应给予在一个时段内进入本单位的大中专学生以各种名目的奖项，如优秀大学毕业生奖、优秀成才奖、优秀人才突出贡献奖等等。其目的，除了激励之外，是为了吸引。吸引更多更好的人才往这儿集聚，凸显人才高地的“马太效应”。

        避免用人误区
        什么是人才？在常人眼里，人才就是具有一定才学、才华、才能的人，但在21世纪对人才的理解又有新的界定。人才不仅要具备一定才学（专业知识）和才能（专业技能），还要能够从事创造性劳动，对社会有所贡献。因为，我公司在在培养和使用人才中，应努力避免存在的误区。
以学历“论英雄”。这种误区，对应强调和看重施工现场丰富实际经验的建筑企业来说，危害犹大！人才就是大学生、硕士生或博士生。反过来，大学生、硕士生或博士生便是人才。这是对人才认识和理解上的简单化、概念化。“高学历就是人才”这种观念，一方面，会造成“人才高消费”。只求高学历，不注重企业实际需要。另一方面，会“埋没人才”。殊不知，虽然没有高等学历，但具有丰富的企业或现场管理经验的管理人员，不能说他们就不是人才。以学历论英雄的人才观，只能耽误了一批在实践中成长起来的具有一般高学历人员尚没有的丰富实践经验的人才的使用。
视人才为“完人”。公司起初以满腔热情引进招聘大学生，然而当发现大学生们在工作和生活中渐渐暴露出来一些弱点、缺点，甚至是“毛病”的时候，就“求全责备，以偏概全”，这样的误区也是要不得的。俗话说，金无足赤，人无完人。连历史上的许多伟人都有功过是非之分，何况是那些刚刚跨出校门走上社会的大学生呢？使用人才，要“用人所长，容人所短”。要用发展的眼光看人才，要看到人才的潜能。
用人上是“叶公”。在中国民间曾经流传“叶公好龙”的故事。而今我们也要防止成为“叶公”类领导者，对于人才看似十分重视，在会议发言、报告论文中，或口若悬河，或洋洋大篇，总是夸夸其谈，然而在实际工作中却是另一番景象。我们不能想用人才，却又怕用人才。不能一怕人才肩膀嫩，挑不起担子，负不了责任；不能二怕人才能力强，会超过自己，进而替代自己。长此以往，公司里的人才，“弱”也“走人”，“强”也“走人”，“庸者”也许成为最佳。

        人才流动之思
        人才的集聚与流动，属于企业构筑人才高地过程中的两种常态。集聚与流动相辅相成，流动是绝对的，集聚是相对的。没有流动，即没有集聚；而集聚，又是流动的必然反映。我公司近年引进大中专学生不少，而后跳槽的人也不少。虽然，人才的流动是一种常态，但在整个流动过程中，却蕴含着许多正常和不正常的因素。对于这些因素，我们必须进行深层次的思考。
        一、物质需求和文化环境因素。物质待遇是满足人才的生活需求和吸引人才、凝聚人心的一个最基本的要素，但却不是最根本的要素。在上海这个国际化大都市，我们能看到有单位视人才如宝贝，宠爱有加，不仅有较高的薪水，福利待遇也甚好，然而总有些人才最终还是没能留得住。对此，很多人包括笔者我也想不通：“这些人到底还有什么地方不满足？”后来见过一份人才调研报告，问卷调查中，内容涉及“你理想的薪水是多少”？“你最不满意的地方是什么”？“你最希望得到改善的是什么”？其结果，大家对“理想的薪水”一栏所填写的数目都比较适中，而他们“最不满意的”和“最希望得到改善的”均是“人文环境”。“八小时以外基本无事可做”；“能不能搞些企业文娱活动”如此等等。其实五局和公司也多次做过这样的调查，不过似乎表格填写后就再无下文。
        二、事业发展和工作成就因素。作为人才定是学有所长。当他们到了一个单位，首先获得的是一个岗位，这个岗位既是他们谋生的“饭碗”，又是其施展才华与抱负的一个舞台。有一位安装的本科生，在我公司一干就是3年安装，他什么活都干过。他总是等待机会。结果，一等就是3年。于是，他终于走了。他说：“我再也等不起了，人生有几个这样的3年？”。
        三、人文关怀和实际问题因素。人才其实也是活生生的人，也会在工作和生活中也面临着许多实际问题。公司在使用人才的同时，就应在做好思想教育的基础上，给予其呵护与关怀。如今，大部分大学毕业生是独生子女，其中不少人生活在优越的家庭环境中，缺少艰苦创业、吃苦耐劳精神，而到了建筑施工企业一线项目部，每天工作至少10小时，尤其是他们刚到单位，干的大多是体力活。其中一部分人由于吃不了苦，就动摇了当初干建筑业的决心。
        四、营造尊重人才的良好氛围。公司应当坚持以人为本，尊重人，信任人，关心人，在公司内部营造“积极向上、团结和谐、真心相待、真情相融”的人际关系氛围和工作环境。建议公司领导始终把自己放在与大学毕业生平等的位置上，尊重大学毕业生们的人格与个性，主动与他们交朋友，与他们保持经常性的沟通，为建筑工地上的未婚大中专毕业生牵线搭桥，多种举措使人才对企业有了一种信任感和归属感，进而在企业里安下了心来工作。
        五、构筑人才施展抱负的平台。公司还要积极为人才营造有利于发展的空间、展示才华的舞台、体现自我价值的天地。努力做到人尽其才，才尽其用。使想干事儿的人有机会，会干事儿的人有舞台，让大家在为企业发展奋力拼搏的同时，也看到了自己的成长机会和发展前途，自觉地将个人的前途与企业命运紧密地结合起来，真心实意地与企业同呼吸、共命运。
        六、实施绩效挂钩以合理回报。让人才在企业里留得安心，干得尽心，活得舒心，就要给予合理的回报。公司目前已经在做绩效考核，我们应通过建立科学的绩效考评体系，客观、公正、公平、合理地评价每个人的工作实绩。经济分配、工资待遇，不以具体职务、职称、学历、学位为依据，而把薪酬与其绩效紧密联系起来。既能体现“多劳多得，绩效优先”的原则，又能体现人才的人生价值。对有突出贡献的人才，在给予薪酬回报的基础上，企业另行给予重奖。使其在获得经济利益的同时，产生出荣誉感和成就感。这既是一种物质的激励，又是一种精神的鞭策。
        七、重视创造其继续教育条件。构筑人才高地，就要根据建筑科技不断发展变化的新形势，重视抓好人才的继续教育。一些离开高等院校多年，长期在施工生产一线打拼的中青年人才，也有个接受继续教育、重视知识更新的问题，否则，仅仅依靠原有的书本知识，就要落伍，跟不上时代前进的节拍。因而，公司有必要组织一些优秀人才，支持进修深造或自学，升本读研或学习现代企业管理；让他们考建造师、监理师、造价师、经济师、会计师、安全工程师；给他们办造价员、资料员、技术员、质检员、安全员等证；给他们不断补充知识的营养，为企业的长远发展奠定坚实的基础。想到那位离职的安装本科生走时感叹自己三年了手无一证，就能深刻感到学习取证对目前的上海建设尤具现实性。

        笔者我不懂人力资源，也不晓企业管理，但营造适宜人才成长、能够施展抱负、实现企业与人才个人共赢、颇具凝聚力和吸引力的人才发展环境，对于上海建设实现“2233”发展目标所能产生的推动作用，我想也是自不待言的！